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这些招聘痛点你一定遇到过,淘bet356怎么竞猜比分_bet356官网下载_bet356在线客服特约HR专家为你支招破解!

淘bet356怎么竞猜比分_bet356官网下载_bet356在线客服商会 2018-06-20 06:52:32

招聘预算控制难行?核心岗位久招无人?疲于新老员工薪资平衡?这些招聘管理中的难题,必定也有一个为难着你。

卖家在面对团队架构规划和业务发展时,如何正确地在招聘管理问题上投入精力,才能避免诸如以上所述的“痛点缠身”?淘bet356怎么竞猜比分_bet356官网下载_bet356在线客服商会特约HR讲师刘小佳,为你支招破解常见招聘管理痛点。

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控制招聘预算,精确客观的招聘计划很重要

根据刘小佳老师的介绍,招聘预算所涉及的范围较广,通常包括渠道、人力、薪资、福利等各个层面。对于淘bet356怎么竞猜比分_bet356官网下载_bet356在线客服商会会员而言,每个会员单位都有自己的特殊性,但不管是从哪个维度出发,精确客观的计划是进行招聘工作的首要前提,也贯穿着刘小佳提出的以下几大建议:

1、至少以3-6个月为周期规划招聘工作;

2、明确招聘需求,做精准的人才画像;

3、尽量使用直接工具进行招聘;

4、单次招聘资源重复利用。

至少以3-6个月为周期规划招聘工作

古语有言:凡事预则立,不预则废。大到商家的年度销售计划,小到店铺的一次活动,预先规划都必不可少,具体到招聘工作也是如此。规划不仅可以有效控制预算,同时也能让工作的开展事半功倍。

刘小佳强调,淘bet356怎么竞猜比分_bet356官网下载_bet356在线客服商会会员大多处在较高速的增长阶段,整体的招聘工作以3-6个月为周期进行规划为最佳。具体到操作层面,招聘方永远不要仅局限于当前的岗位需求,“要尽量在需求之上合理地做高、做多,包括在使用网站这样的直接工具时,简历的下载量也需每月、每季度地进行跟进分析,甚至部分网站一开始不能直接获取联系方式等信息,但可见的背景资料仍然可以进行有效筛选并储备。”诸如刘小佳所列举的以上技巧,均是招聘工作规划中可以考虑的要点,用以规避业绩爆发或者招聘流失所带来的困境。

明确招聘需求,做精准的人才画像

规划是执行招聘工作的重中之重,而在阶段性招聘中的需求明确问题同样举足轻重。

人才画像,由基于企业招聘的显性职位描述和隐形内在潜质共同组成,简而言之就是你要招聘的对象到底应该具备哪些条件,最终的呈现形式即你所发布的职位说明书。招聘的需求越明确,你所需的人才画像就越精准,招聘效率也会相应的越高。

尽量使用直接工具进行招聘

就操作层面的招聘渠道而言,通常被区分为两种:一是直接工具,如招聘网站、APP等服务商;二是间接工具,包括内部推荐、猎头、招聘服务外包等第三方。刘小佳建议,“按照推荐等级划分,优先选择更具成效的直接工具,其次是更具性价比的内部推荐,第三是招聘服务外包,最后才是使用猎头。”

刘小佳介绍,直接工具于招聘方而言更易掌控,一般来说只需根据需求购买相应的服务即可,但在具体操作时也需根据招聘需求尽量集中择优利用,避免同类型工具的重复选择。

间接方式中的内部推荐则需根据招聘方可接受的预算空间,进行合理的奖励设置,但也需注意厘清阶段性预算与具体招聘体量之间的关系,比如会员一次需要招聘不同岗位共10人,对应的奖励是给所有推荐人发放,还是只发放给核心岗位推荐人,又或者是仅发放到第十位即止,这些都需要提前考量规划。

对于猎头的使用,刘小佳认为,只有在常规渠道无法满足招聘需求时,才需考虑。一方面需要招聘方具备一定经验与认知,才能充分利用猎头并体现价值,如果在沟通方面稍有不慎,容易导致预算上的失控;另一方面猎头本身也更适用于招聘中高端人才。

相较于使用猎头,刘小佳更推荐招聘服务外包,尤其是中端人才的招聘,因为通常来说外包机构掌握着更多的资源,更系统也更具性价比。

单次招聘资源重复利用

不管是使用何种招聘工具,在执行层面都需具备全局意识。除了必要的阶段性规划,单次招聘过程中有意识地储备人才数据库,将有助于下一阶段招聘工作的开展,对单次资源的重复使用也能将招聘支出对应的收获最大化。

刘小佳特别提到,在招聘服务外包市场也有诸多可供选择的云招聘管理系统,可以帮助商家实现从招聘计划管理到候选人入职的全流程管理,尤其是在搭建人才库上具备很高的利用价值,单次招聘资源也能因此发挥更大价值。

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薪资平衡重在“好”与“差”,而非“新”与“老”

随着社会薪资水平不断提高,新老员工之间的薪资平衡问题愈发显着。“广大淘bet356怎么竞猜比分_bet356官网下载_bet356在线客服商会的会员需要注意的是,这里用薪资去平衡的应该是’好’与’差’之间的差距,而不是单纯的’新’与’老’之间的差距”,刘小佳表示,此类矛盾更内里的核心思想其实是如何支付价值更高的员工。

基于此,管理层首先需要考虑的是,公司目前是否有一个合理的机制去衡量员工的价值,这个机制的重要组成即薪资架构。通常薪资架构的制定依据有两个来源,其一是通过购买相关报告,制定与市场值相近的薪资体系,其二是根据长期积累的面试经验认定一个标杆进行制定。

但刘小佳也指出,薪资待遇无需100%跟着市场值跑,因此并不建议会员选择购买性价比较低的相关报告,“在薪酬设计上只需遵循一个原则——基本工资走低,弹性工资走高,就能有效平衡新老员工之间的薪资差距,而我认为这个差距值控制在15%-20%较为合理,再者也要考虑到老员工在长期利益收入上存在的优势”。

此外,需要注意的是,商家招聘需求的不同也是促成新老员工薪资差距的原因之一,最新招聘的员工,在某种程度上需要满足的技能与经验都更具针对性,收入相对较高也具备一定合理性。

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核心岗位久招无人,三大可能问题逐一破解

刘小佳认为,一个核心岗位长期无法招到适合的候选人,可能分别存在三个方面的问题。

第一,市场上根本没有你需要的这类人才,那么也意味着你的招聘需求其实是一个伪需求,很大程度上是你的人才画像不够清晰。“这时候你就需要考虑分解招聘需求:一种方式是将单个岗位的职责需求,直接切分至多个岗位;另一种方式则是根据商家自我发展现状,找准最核心、最紧缺的需求岗位,优先进行招聘,而后再逐步满足其他次要需求。

第二,你所需要的人才属于市场稀缺型,此种情况一般说明你所提供的条件还不具备足够吸引力。“首先是薪资待遇不够,这属于可控情况,你可以根据公司现状以公平为原则适当地提升薪资待遇水平;其次也可能是薪资待遇足够满足要求,但对方不满于公司现状、发展前景等状况,这属于不可控的情况,通常来说也就不强求,在衡量人才紧需程度后,可以使用招聘服务外包或者猎头公司招聘”。

第三,使用的招聘渠道或者方式不对。此类问题,广大会员可以根据自身情况,对照刘小佳提出的招聘渠道使用建议,进行自查并加以改正。

写在后面:以上就是本期HR专题中,由淘bet356怎么竞猜比分_bet356官网下载_bet356在线客服商会特约HR讲师刘小佳为广大会员提供的招聘问题答疑解难。如果你还有其他关于招聘的问题,留言告诉小编,我们将寻求专业人士的建议为你排忧解难。

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编辑:英莱